QUAIS AS VANTAGENS DA REFORMA TRABALHISTA PARA A SUA EMPRESA? 

A recente Reforma Trabalhista foi resultado de um dos projetos defendidos pelo Governo Federal como prioridade para colocar as contas públicas em ordem. Cerca de 100 novos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) entraram em vigor em novembro de 2017 com o objetivo de estimular a economia, criar empregos e facilitar o relacionamento entre a empresa e o colaborador. 

Antes disso, a legislação trabalhista estava vigente desde a década de 1940 e, desde então as relações laborais (e de consumo) têm se tornado cada vez mais dinâmicas e flexíveis. As novas regras CLT surgem como um caminho para a modernização nas relações de trabalho, permitindo que as leis acompanhem tais mudanças comportamentais. 

É preciso deixar de encarar a reforma trabalhista como um obstáculo a ser superado, e enxergá-la como uma oportunidade para rever as estratégias adotadas nas relações de trabalho. As novas regras possibilitam uma contratação mais personalizada de acordo com a demanda do negócio, por exemplo. O Magazine Luiza, diante desse cenário, já implementou o uso do contrato de trabalho intermitente, nova modalidade de contratação permitida pela reforma. Apenas na Black Friday do ano passado, 1,7 mil colaboradores foram contratados nesse modelo para reforçar as equipes de vendas.  

Além disso, ao criar mais requisitos para dar entrada em ações judiciais, a Reforma busca tornar os processos mais qualificados, fazendo com que as partes assumam uma maior responsabilidade nos processos e também com que o magistrado possa julgar com maior qualidade. O Grupo Pão de Açúcar (GPA), por exemplo, divulgou que a companhia já sentiu os efeitos de uma redução no volume de processos trabalhistas, afirmando que a uma redução de 35% a 40% nos processos movidos contra a empresa. Isso acontece, em especial, porque as novas regras obrigam quem perde o processo a pagar as custas processuais da parte vencedora. Antes da reforma, mesmo se o trabalhador não obtivesse êxito na Justiça, estava desobrigado a arcar com as despesas do processo e honorários dos advogados.  

Diante desse cenário, considerando a pluralidade de alterações trazidas com a nova legislação, as empresas devem estar atentas às mudanças e bem orientadas para saber quais delas podem ou não ser aplicadas, de acordo com as particularidades de cada negócio. É preciso atenção para reavaliar a necessidade de alteração de seus contratos, políticas e demais práticas trabalhistas. 

Mas, afinal, quais pontos da CLT foram alterados por meio da Reforma Trabalhista? 

Trabalho Intermitente    

Entre os pioneiros na contratação de intermitentes está o Magazine Luiza. A rede varejista informou ter contratado 4 mil trabalhadores para atuar na megaliquidação anual, realizada em janeiro deste ano, e que pretende reunir um banco de dados com mais de 7 mil nomes para trabalhar "apenas em grandes eventos ou situações pontuais, ganhando pelas horas que trabalham". Nessa nova modalidade de contratação a prestação de serviços não é contínua, ou seja, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade (com exceção dos aeronautas). 

Além disso, os períodos em que o funcionário não estiver prestando serviços não serão considerados tempo à disposição do empregador, garantindo que o funcionário possa assumir serviços com outros empregadores, se assim optar. Além disso, o empregador deverá convocar o empregado com antecedência mínima de 03 dias, esse terá um dia útil para responder à solicitação, aceitando ou não a requisição. Em caso de recusa, não será caracterizada a insubordinação do empregado. Por outro lado, se aceito o serviço, a parte que descumprir o combinado, sem motivo justo, arcará com multa de 50% da remuneração que seria devida ao final. 

  

Ao final de cada período de trabalho, o empregador ficará compelido ao pagamento das seguintes verbas: (i) remuneração, que não poderá ser menor ao que é pago por hora do salário mínimo ou ao estabelecido para funcionários que exerçam a mesma função, ainda que de outra modalidade contratual; (ii) férias proporcionais mais um terço; (iii) 13º salário; (iv) repouso semanal remunerado; (v) contribuições previdenciárias e (vi) FGTS. 

  

A nova modalidade se mostra bastante positiva, uma vez que poderá trazer benefícios para a empresa e para o empregado: os primeiros poderão otimizar seus recursos, adaptando a quantidade e necessidade de funcionários em alguns períodos específicos, como Black Friday e Natal, sem incorrer em condenações desproporcionais em eventual processo trabalhista; enquanto os segundos poderão ajustar a sua rotina profissional com seu estágio atual de vida, como por exemplo, os estudantes e os aposentados que buscam uma jornada mais flexível que se encaixe na sua rotina, sem perder as garantias da legislação trabalhista. 

 

Por fim, destaca-se que, por ser modalidade totalmente nova, sua eficácia ficará adstrita às novas interpretações dos juízes e tribunais do trabalho e, por isso, é essencial que haja um contrato por escrito e o valor.  

 

A Medida Provisória nº 808/2017, que perdeu sua eficácia, previa novas regras para esse tipo de contratação. Sendo assim, é importante estar atento às possíveis novas alterações que serão, certamente, adotadas pelo Governo. 

Temporários 

Além da intermediação obrigatória, que deve ser feita por uma Agencia credenciada pelo MTE.GOV, para que este tipo de contrato seja formalizado dentro dos aspectos legais a contratante (utilizadora) precisa justificar uma demanda transitória e detalhar o motivo desta necessidade no contrato de intermediação com a Agência. Só depois deste contrato assinado é que a agência pode contratar o temporário que vai prestar o trabalho na condição de pessoa física. 

Antes da reforma, a duração do contrato de trabalho temporário era de até 3 meses, prorrogáveis por igual período, desde que mantido o motivo justificador. Este prazo foi ampliado para até 180 dias, sem necessidade de prorrogação. 

 

Terceirização 

O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim. Com a aprovação da reforma trabalhista ficou estipulada uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. A reforma diz, ainda, que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos. 

 

Férias 

Antes da Reforma  a CLT condicionava as férias a um período de 30 dias corridos, admitindo, em casos excepcionais, que as férias fossem concedidas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias. A reforma garantiu  a concessão de férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias cada. Outro ponto que vale a pena destacar é que fica proibido que o início das férias aconteça em até 2 dias antes de feriados ou final de semana. 

A mudança, simples de início, pode ser um fator bastante interessante para ambas as partes: o empregado, que poderá ter mais períodos ao longo do ano para dedicar ao seu descanso, viagens ou outras atividades incompatíveis com a jornada de trabalho e o empregador, que poderá fracionar o pagamento das férias, reduzindo o impacto imediato que o período de férias gera às empresas, uma vez que paga-se a remuneração mensal mais o adicional de 1/3. 

O varejo, por exemplo, pode se beneficiar mantendo o mesmo nível de agilidade e qualidade nas atividades durante todo o ano, evitando que seja necessário contratar mão de obra extra para serviços temporários e aproveitando, também, as novas modalidades de contratação que as recentes regras tornaram possíveis. 

 

Prêmios e gratificações extras 

Os custos com viagens, abonos, prêmios e gratificações extras, eramconsideradas de origem salarial, incidindo sobre elas encargos trabalhistas. Agora, com as novas regras trabalhistas, esses valores passaram a ser considerados de natureza indenizatória, sem a incidência de encargos. 

 

Com esses custos eliminados, empresas omnichannel poderão investir em programas de incentivo para os funcionários, como gratificações/bônus que melhoraram o engajamento dos funcionários. 

 

 

Jornada de trabalho 

Antes da aplicação da reforma Trabalhista, a jornada diária de trabalho devia ser de, no máximo, 8 horas com possibilidade de 2 horas extras. Agora, desde que haja negociação com o sindicato, essa exigência é dispensada pela nova legislação, possibilitando que todos os setores apliquem a jornada de 12×36, cumprindo as 44 horas semanais e 220 horas mensais.  

Do ponto de vista do varejo, a jornada parcial foi ampliada para até 30 horas semanais ou de 26 horas por semana, com a possibilidade de 6 horas extras por semana. Além disso, será possível negociar, com a presença do Sindicato, o intervalo de 30 minutos para o almoço nas jornadas maiores do que seis horas. Além disso, a nova regra também é vantajosa para o e-commerce, pois as empresas terão a possibilidade de dar assistência técnica ou informações aos usuários durante 24 horas.  

 

Jornada parcial de trabalho 

Pela legislação anterior, a duração da jornada para quem trabalha em regime parcial era de até 25 horas semanais, sendo que era expressamente proibido realizar horas extras; o salário é proporcional ao dos que cumprem jornada integral nas mesmas funções; as férias são computadas proporcionalmente à jornada semana, concedidas em períodos que variam de 8 a 18 dias, sendo proibida a conversão de 1/3 do período em abono pecuniário.  

Com a Reforma Trabalhista, a contratação por regime parcial de trabalho passarou a admitir duas formas diferentes de contratação: (i) uma de até 30 horas semanais, sendo proibida a realização de horas extras e (ii) outra para contratos de até 26 horas, permitida a realização de até 6 horas extras semanais, que poderão ser compensadas na semana seguinte (não o sendo, deverão ser quitadas na folha de pagamento). Com isso, as férias passarão a ser concedidas da mesma forma que para os empregados em regime tradicional e haverá a possibilidade de conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário.  

 

Home office 

Muito embora seja bastante praticada, na antiga legislação não existia a figura do teletrabalho, que consiste na prestação de serviços frequentemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, conhecido popularmente como home office.  

O projeto, ao regulamentar essa forma de trabalho, permite que haja acordo individual e, caso haja interesse em alterar o regime, deverá haver comunicação prévia de 15 dias. O contrato deverá prever, ainda, a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de trabalho e toda estrutura necessária.  

Outro dispositivo prevê, ainda que o empregado deverá assinar termo de responsabilidade, a fim de que se comprometa a seguir as instruções fornecidas pelo empregador sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho. Importante destacar que o comparecimento eventual à sede da empresa não descaracterizará a modalidade de contratação. 

A novidade é bastante positiva, uma vez que a prática vem sendo cada vez mais utilizada pelos trabalhadores e empregadores, trazendo vantagens para ambos. A preocupação que se instala diz respeito ao não controle de jornada, uma vez que, cada vez mais, a tecnologia possibilita que haja tal controle mesmo à distância, por exemplo pelo horário das trocas de e-mails, login no sistema entre outros. Portanto, deveremos acompanhar a interpretação que os juízes de Tribunais darão para a questão, bem como as próximas regulamentações.  

De toda sorte, para maior segurança do empregador, a orientação quanto aos horários de trabalho se mostra como uma medida segura de evitar problemas futuros com esse modelo de contratação.  

A possibilidade é bastante positiva, já que, para alguns cargos, a empresa não irá precisar disponibilizar de grande espaço física para a acomodação simultânea de muitos funcionários. 

 

Negociação individual 

A Reforma garantiu a possibilidade de realização de acordos individualizados e de livre negociação entre empresas e funcionários. Ou seja, a empresa poderá acordar livremente com os empregados que possuírem ensino superior e receberem, no mínimo, duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS, em alguns temas. 

 

Do ponto de vista do negócio, novidade é bastante positiva, já que grandes empresas possuem funcionários de alto escalão e que poderão ter benefícios ou condições diferenciadas dos demais funcionários. 

 

 

Banco de horas 

A lei anterior à reforma previa a prática de banco de horas se houvesse acordo ou convenção coletiva com a participação do Sindicato da Categoria prevendo que o excesso de horas de trabalho de um dia fosse compensado em outro, respeitando um período máximo de 01 ano.  

A Reforma Trabalhista permite que o banco de horas seja pactuado por acordo individual escrito, ou seja, torna desnecessária a participação do Sindicato, desburocratizando um pouco a instituição do modelo de compensação de horas. Importante destacar que as horas extras deverão ser compensadas num período máximo de 06 meses. Neste tema, algumas regras atuais irão prevalecer, como por exemplo, a limitação de prestação de duas horas extraordinárias por dia. 

Além disso, a Reforma prevê a chamada compensação de jornada, que poderá ser estabelecida por acordo individual, que pode ou não ser escrito e, nesse caso, a compensação deverá ser realizada no mesmo mês. Caso não ocorra a compensação, ficará compelida a empresa ao pagamento apenas do valor referente ao adicional de no mínimo 50%. 

Para os dois casos, banco de horas e compensação de jornada, a prestação habitual de horas extras não irá descaracterizar o acordo, diferentemente da prática atual. 

 

Rescisão do Contrato de Trabalho 

Antes da reforma, não existia a possibilidade de rescindir o contrato de trabalho por acordo entre as partes. Na prática, as empresas e os empregados firmam acordos à margem da lei, que em geral consistem na devolução da multa indenizatória sobre o saldo do FGTS pago pelo empregador. Mas essa prática possui um risco alto para as empresas, pois, em uma eventual Reclamação Trabalhista serão compelidas ao pagamento das parcelas. 

Pelas novas regras trazidas com a Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser rescindido por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o aviso prévio indenizado e a multa sobre o saldo do FGST serão pagos pela metade, já as demais verbas serão devidas integralmente e o funcionário não terá direito ao Seguro Desemprego. 

Por tratar-se de tema totalmente novo na legislação trabalhista, em que pese não ter na lei recomendações quanto à sua aplicação, é importante que essa modalidade de rescisão seja exaustivamente documentada, inclusive com presença de testemunhas, para que se tente evitar futuras alegações de coação por parte dos empregadores. 

 

Dano extrapatrimonial 

O temido pedido de indenização por danos morais, presente em quase todas as reclamações trabalhistas existentes no Brasil, terá um título próprio na CLT. 

De início, cumpre esclarecer que dano extrapatrimonial ocorre quando há uma lesão, causada por outrem, que atinge os aspectos morais, existenciais e psicológicos do indivíduo. Nesse sentido, é possível observar que análise desse tipo de dano é bastante difícil, assim como a produção de prova e atribuição de valores para as indenizações. 

Hoje, a indenização a título de reparação é analisada pelo juiz responsável pelo julgamento do caso, valendo-se de seus critérios e livre convencimento. Não há, portanto, nenhuma determinação específica quanto à atribuição do valor da condenação. Nesse sentido, essas condenações, quando favoráveis ao empregado, acabam por deixar os empregadores em situação insegura e é nesse sentido que a Reforma Trabalhista regula o tema. 

A reforma propõe um escalonamento para a indenização do dano moral, conforme a gravidade do dano e receberá apreciação pecuniária previamente definida: 

  • Ofensa de natureza leve: até 5 vezes o último salário do ofendido; 

  • Ofensa de natureza média: até 10 vezes o último salário do ofendido; 

  • Ofensa de natureza grave: até 50 vezes o último salário do ofendido. 

Para os casos em que o ofendido for Pessoa Jurídica, a indenização será fixada seguindo os mesmos parâmetros, mas em relação ao salário contratual do ofensor. 

As novas regras visam maior objetividade, uma vez que se vale de parâmetro salarial para estabelecer a indenização. 

O assunto deverá ser analisado com cautela pelos juízes e Tribunais, uma vez que o estabelecimento de limites prévios de indenização, sem que se leve em consideração os aspectos particulares de cada caso, pode ser considerado injusto. De toda forma, o reforma define que, ao apreciar o pedido, o juiz considerará alguns pontos, como por exemplo: o grau de publicidade da ofensa, a situação social e econômica das partes, o esforço havido para minimizar a ofensa, a intensidade do sofrimento ou da indenização, entre outros. 

A novidade se mostra positiva, uma vez que, nos casos em que apresentarem pedido de indenização por danos morais, as empresas terão maiores condições para realizarem um contingenciamento mais eficaz, além de não estarem mais submetidas a condenações que, muitas vezes, se mostram desproporcionais ou exageradas. 

 

PDV – Plano de Demissão Voluntário 

Antes, o plano de demissão voluntária (PDV), bastante usados por grandes empresas e em épocas de crise, visava um “acordo” no qual o funcionário, por livre e espontânea vontade, adere para ser desligado da empresa, com benefícios diferenciados. Isso garante, para a empresa, uma economia em longo prazo, já que terá como subtrair um número considerável de mão-de-obra. 

Acontece que, prevalece na Justiça do Trabalho, o entendimento de que o PDV dá quitação exclusivamente às parcelas e valores constantes do recibo. 

A Reforma Trabalhista vai de encontro ao entendimento proferido pelo STF de que o PDV implicará na quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes de toda a relação empregatícia (desde que previsto em acordo ou convenção e salvo disposições em contrário), ou seja, traz segurança jurídica para as empresas que optarem por essa modalidade de adequação da quantidade de mão-de-obra, uma vez que o empregado que aderir ao plano ficará impossibilitado de, posteriormente, ir à Justiça do Trabalho reclamar outras eventuais verbas. 

 

Homologação de acordo extrajudicial 

Na antiga legislação não existia a figura da homologação de acordo extrajudicial, ou seja, o acordo feito pelas partes (empregado e empregador) sem que haja um processo judicial. A reforma, por sua vez, possibilita essa prática que terá o seguinte rito: será iniciado por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado, o qual não poderá ser comum. O acordo não prejudicará os prazos e multas estabelecidos para a quitação de verbas rescisórias já definidas em lei. A partir daí, o juiz terá 15 dias para proferir decisão ou designar audiência, se assim entender necessário. 

Esse novo procedimento permite que um acordo firmado entre empregado e empregador, desde que assistidos por advogados, seja levado a apreciação do Juiz que fará a análise se a transação não fere a legislação. 

O procedimento visa a segurança jurídica, porém, já desperta alguma preocupação quanto a sua utilização, uma vez que não poderá ser usado para fraudar a quitação de verbas rescisórias ou outros direitos dos empregados. Não pode o empregador deixar de pagar verbas rescisórias, por exemplo, para depois buscar no “acordo extrajudicial” quitação de tudo que inadimpliu. Portanto, verifica-se que o instrumento só será validado quando resultado de verdadeira transação das partes com o equilíbrio.  

Ao Poder Judiciário caberá analisar a existência desse equilíbrio e aos Sindicatos o dever de fiscalizar a utilização correta desse instrumento. 

 

Dispensa coletiva 

A Reforma Trabalhista equipara, para todos os fins, as dispensas imotivadas, individuais, plúrimas ou coletivas, sendo desnecessária autorização prévia da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo para sua efetivação. 

A medida desburocratiza o atual procedimento, uma vez que, atualmente, a dispensa em massa deve ser socialmente justificada, segundo entendimento jurisprudencial, além de ser precedida de negociação coletiva, sob pena de serem consideradas totalmente nulas. 

O risco que fica, por tratar-se de tema novo e que altera os precedentes atuais, é com relação à necessidade de justificativa da medida, assunto que não foi abordado pelo Projeto de Lei. Teremos que acompanhar as próximas decisões e interpretações da Justiça do Trabalho a respeito do tema, porém, é importante não desconsiderar eventuais riscos da utilização da medida. 

 

Plano de cargos e salários e equiparação salarial 

Antes era necessário que o plano de cargos e salários fosse homologado pelo Ministério do Trabalho e que constasse do contrato de trabalho. Além disso, o plano organizacional dos funcionários em quadro de carreira barra a equiparação salarial, entendida como aquela em que, empregados com menos de dois anos de diferença na mesma função trabalhando para o mesmo empregador, fazem jus ao percebimento do mesmo salário. 

Com a nova regra, o plano de carreira poderá ser negociado diretamente entre funcionário e empresa, sem necessidade de homologação no Ministério do Trabalho. Com isso, além de desburocratizar a instituição do plano nas empresas, a inovação se mostra como um óbice à pretensão de equiparação salarial, que passará a ser aquela em que os funcionários deverão ter menos de dois anos de diferença na função, além de trabalharem no mesmo estabelecimento e ter menos de quatro anos de diferença de tempo de serviço no mesmo empregador, sendo certo que o plano de carreira continuará a impedir a equiparação salarial. 

 

Quitação anual 

O novo texto cria um termo anual, a ser assinado pelo trabalhador na presença de um representante do sindicato, que declara o recebimento de todas as parcelas das obrigações trabalhistas, com as horas extras e adicionais devidas. Ou seja, uma vez assinado o termo, o empregado terá dado plena quitação das verbas ali discriminadas, não podendo mais reclamar em eventual reclamação trabalhista. 

 

Contribuição sindical 

A contribuição sindical era obrigatória e o pagamento era feito uma vez por ano, por meio de desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador. Agora, a contribuição sindical será opcional. 

É importante destacar que o tema está sendo analisado pelo Superior Tribunal Federal, já que muitas instituições alegaram a inconstitucionalidade do novo dispositivo trabalhista. 

 

Horas in itinere 

Anteriormente, momentos como o cafezinho antes do início do expediente ou aqueles minutos a mais no fim do dia eram considerados como tempo em que o funcionário estava à disposição do empregador e tidos como jornada de trabalho, mesmo que o profissional não estivesse, de fato, trabalhando. Por estar dentro da empresa, o trabalhador tinha de receber por aquelas horas e, caso o profissional excedesse oito horas na companhia, recebia como hora extra ou os minutos iam para o banco de horas. 

De acordo com a nova regra, deixam de ser consideradas como parte da jornada eventuais práticas religiosas, descanso, lazer, estudo e atividades de higiene pessoal, como tomar banho (idas ao banheiro continuam fazendo parte da jornada). A mudança de uniforme, por sua vez, só será considerada tempo de trabalho quando houver a obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Já os intervalos no meio do expediente (como um lanche no meio da tarde ou a saída para fumar) poderão ou não ser descontados da jornada.  

 

A reforma trabalhista também determina que o tempo que o profissional leva entre a sua casa e o trabalho com transporte fornecido pela empresa deixa de ser considerado parte da jornada.  

 

Insalubridade gestante 

Antes da reforma trabalhista, a lei proibia que mulheres trabalhassem em locais insalubres durante a gravidez e o período de amamentação. 

A nova regra diz que mulheres grávidas não podem trabalhar em local de insalubridade máxima. Para os demais, apenas será afastada se houver atestado médico de recomendação. Lactantes poderão trabalhar em locais de insalubridade máxima, exceto se houver pedido médico.